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Há 20 anos atrás, vivíamos um momento das linhas de produção em processo de modernização. Isso não valia somente para fábricas automotivas, por exemplo, mas também em demais cadeias produtivas como a prestação de serviços. Nesta época, a preocupação com a segurança no trabalho se baseava em riscos de contato com substâncias químicas tóxicas (como amianto), riscos de quedas (como na construção civil), posições ruins para executar trabalhos mais administrativos, etc. Retratava o que se tinha da engenharia para execução das atividades naquela época. Para lidar com os desafios da época, as Normas Regulamentadoras postulavam para que houvesse precauções por parte do empregador para com os empregados, normatizando uso de alguns equipamentos de proteção individual (E.P.I.) bem como organização do posto de trabalho e os maquinários utilizados, de forma a melhorar a relação trabalhador-trabalho.

No entanto, os processos de trabalho cada vez mais automatizados tem permitido com que o esforço físico fosse poupado. Acidentes de trabalho com mutilação de membros ou mesmo que causassem as LER/DORT deveriam diminuir, não é? Infelizmente, os indicadores não melhoraram, segundo o AEPS (Anuário Estatístico da Previdência Social). O número de auxílios-doença acidentário (onde há nexo causal com o trabalho) concedidos para afastamentos com CID M (ligados às tendinites e tenossinovites) aumentaram 199% de 2004 a 2013 (Fonte: Sistema Único de Benefícios – SUB). Com tantas normas regulamentadoras, máquinas mais modernas, equipamentos mais modernos, postos de trabalho mais ergonômicos e certificados de excelência por que estes indicadores não diminuem?

Esta pergunta pede uma compreensão que vai além da simples atribuição de causas físicas e visíveis no trabalho, por exemplo: se há esforço repetitivo para digitação, então convém a compreensão de desenvolver uma síndrome do túnel do carpo (M.65). Com o advento da informatização, os processos de execução dos trabalhos foram encurtados em tempo, facilitando para que houvesse mais capacidade de absorção de demandas. A aceleração das cadências foi resultado deste efeito modernidade. O trabalho passou a ser executado mais rápido e, consequentemente as exigências de prazos cada vez mais curtos. É a nova ordem: produzir mais, melhor e com o menor custo possível.

Assim, a insalubridade que deve ser combatida nestes novos modelos de gestão é representada na competitividade, na urgência e na excelência. Todos estes 3 elementos são invisíveis, ambivalentes, subjetivos e  de critérios voláteis. Portanto, como medir? Como normatizar? Como controlar? Essa angústia de respostas sem definições garantidas vem gerando uma crescente de afastamentos com doenças de CID F (transtornos mentais e comportamentais, como depressão, síndrome do pânico, estresse, ansiedade generalizada e burnout). De 2004 a 2013, o número de auxílios-doença acidentários (com nexo laboral) cresceu 1964% (Fonte: Sistema Único de Benefícios). É um crescimento muito assustador.

Veja o caso deste bancário da área de varejo que está afastado por reação aguda ao estresse (F43), chamado Pedro[1], como funcionam estes elementos insalubres ao trabalho: em sua rotina, Pedro tinha que alcançar metas de vendas de produtos, de acordo com os normativos da instituição. Para tal, ele precisava prospectar clientes, acionar os que já tinha em carteira e usar de um bom discurso sobre os produtos a serem ofertados nas metas. No entanto, executar esta tarefa envolve lidar com outros elementos invisíveis: reuniões quase que diárias marcadas por cobranças e ameaças veladas; comparativos com os desempenhos de vendas de seus pares; parâmetros de excelência que supervalorizam quem vende acima da meta. Aquele que não consegue vender num ritmo próximo ao dos pares, sofrerá algum tipo de ameaça. Pedro, que teve em seu passado 3 prêmios de excelência por bom desempenho no trabalho, começou a sofrer pressões constantes para que continuasse excelente em seu trabalho. Para o bancário, seu passado o condena, pois o bom desempenho anterior abre espaço para que os pares e superiores cobrem dele desempenhos maiores ou iguais. As pressões aumentaram quando seus pares começaram a obter desempenhos muito maiores que Pedro. Ao perguntar como batiam tantas metas, diziam que seus funcionários condicionavam um empréstimo com taxa menor à adesão a um plano de capitalização, dentre outras técnicas pouco éticas. As metas de Pedro eram boas, comparando com as próprias em outros momentos da carreira, mas eram, na verdade, insatisfatórias, pois o comparativo era com as metas dos colegas. Na ânsia em não sofrer mais ameaças, exposições vexatórias em audioconferências ou mesmo perder seu emprego, Pedro buscou outras formas de bater metas: ele mesmo comprava os produtos do banco para poder “ficar bem na fita”. Porém, as dívidas adquiridas fizeram com que o vínculo à empresa fosse mais central ainda em sua vida, já que tinha que pagar os produtos. Com desempenho ainda enfraquecido, auto estima baixa e poucas perspectivas de alcançar resultados compatíveis aos dos pares, Pedro foi desenvolvendo irritação, taquicardia, tremores, choro e sudorese toda vez que se aproximava do banco. Até que um dia não conseguiu sair da cama. Foi encaminhado a psiquiatra, que diagnosticou o transtorno e o afastou por 180 dias.

A cobrança excessiva para que Pedro respondesse rápido com resultados altos de vendas (urgência) fez com que ele desenvolvesse quadro ansioso. O sistema de avaliação de desempenho comparando resultados dos pares (competitividade) aumentava essa tensão, pois dava a Pedro o ritmo que ele deveria entregar para estar na “competição” para não ser eliminado. Os padrões que diziam ser o bom funcionário (excelência) mostravam que ele estava excluído.

Atualmente, Pedro continua afastado pelo INSS, recebendo auxílio e fazendo os tratamentos para tentar voltar ao trabalho. Sua situação poderia muito pior caso fosse apenas um contratado terceirizado por CNPJ, pois seu contrato poderia ser suspenso ou mesmo rompido, com o bancário tendo que arcar com a incapacidade laborativa e as contas a pagar referentes ao tratamento.

Baseado na história de Pedro, é possível observar que estes 3 elementos, quando se juntam de maneira perversa, trazem uma lógica LEGITIMADA de ignorar práticas antiéticas de seus funcionários, desde que produzam. Portanto, um ambiente salubre de trabalho deve prezar pela ética. Quando se é conivente com práticas ilegais, a empresa postula que legitima tais práticas como sendo éticas. Pedro está hoje afastado por insistir em querer “jogar limpo”, pois se quisesse entrar pro time dos maiores vendedores (que agiam daquela maneira), estaria blindado pela facção dos bons produtores e, talvez, com nenhum sintoma clínico. Mas, que Equipamentos de Proteção Individual utilizar em ambientes de trabalho assim? Que Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho pode ser utilizada para registrar esta insalubridade que causa danos aos trabalhadores?

[1] Nome fictício utilizado para expressar um caso corriqueiro em acompanhamento psicológico e psiquiátrico.

*Vitor Barros Rego, psicólogo e mestre em Psicologia Social, das Organizações e do Trabalho pela UnB. Conselheiro efetivo do Conselho Regional de Psicologia 01/DF e Coordenador da Comissão Especial de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Autor do livro “Adoecimento psíquico no trabalho bancário: da prestação de serviços à (de)pressão por vendas”.